Demografie: eine Bedrohung für die Fähigkeit der Unternehmen, genügend Arbeitskräfte zu finden.

Laut einer Studie des Bundesamtes für Statistik wird der Altersquotient in den nächsten zwei Jahrzehnten dramatisch ansteigen. Im schlimmsten Fall wird in etwa 20 Jahren auf jeden Erwerbstätigen ein Rentner kommen. Überprüfen Sie selbst:

Quelle: https://www.bfs.admin.ch/bfs/en/home/statistics/work-income/employment-working-hours/economically-active-population/future-trends-economically-active-population.assetdetail.12947899.html

Dieser Prozess wirkt sich bereits jetzt auf unsere Wirtschaft und Unternehmen aus, und der Trend wird sich noch verstärken. Daher müssen sich die Unternehmen dieser Herausforderung stellen, um langfristig genügend Arbeitskräfte zu erhalten.

Es gibt mehrere mögliche Antworten auf diese Herausforderung. So könnte man beispielsweise die Produktivität durch Automatisierung steigern, Grössenvorteile innerhalb der Lieferkette nutzen oder Produkte und Dienstleistungen vereinfachen und rationalisieren. Eine weitere Option ist die Verlagerung einiger arbeitsintensiver Tätigkeiten in Länder mit ‘besseren’ demografischen Bedingungen. Da ich über ein Jahrzehnt in der Off- und Nearshoring-Branche gearbeitet habe, weiss ich, dass dies nur in bestimmten Konstellationen funktioniert.

Ein vielversprechender Ansatz ist es, sich besser und länger auf die vorhandenen Arbeitskräfte zu verlassen. Wir müssen daher unsere Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern überdenken. Ältere Arbeitnehmer werden oft als Kostenfaktor gesehen, den man angesichts der altersabhängigen Progression der Beiträge zur zweiten Säule des Schweizer Rentensystems am liebsten eliminieren würde. Die Tatsache, dass die Erfahrung und das Wissen dieser Generationen wertvoll sind, auch wenn sie ursprünglich aus einer analogen Welt stammen, wird oft verdrängt.

Was wäre also, wenn wir unsere Denkweise über den Ruhestand ändern würden? Anstatt den Ruhestand aus der Sicht des Arbeitnehmers als eine Zeit zu betrachten, in der man aufhört zu arbeiten und das Leben geniesst, und aus der Sicht des Arbeitgebers als einen harten Abgang, sollten wir ihn vielleicht als eine Zeit des Übergangs in einen anderen Lebensabschnitt betrachten. Wir können dies tun, indem wir Anreize für die Fortsetzung der Teilzeitarbeit bieten, wie flexible Arbeitszeiten, mehr Urlaub und flexible Rentenmodelle.

Aber nur Arbeitnehmer, die einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, sich sicher fühlen und hinter den Werten des Unternehmens stehen, werden sich auf ein solches Angebot einlassen. Es ist also wieder eine Frage der Kultur: Eine gesunde und inspirierende Unternehmenskultur ist die Voraussetzung dafür, dass die Menschen solche Übergangsmodelle akzeptieren.