La rotation involontaire du personnel - les coûts cachés les plus ignorés.

La fluctuation du personnel peut se présenter sous différentes formes, y compris le mouvement interne, lorsque les collaborateurs passent d’un poste à un autre, et le mouvement externe, lorsque les collaborateurs quittent complètement l’entreprise. Le mouvement interne est en soi un signe de progrès pour un collaborateur, mais il génère également des coûts et une perturbation potentielle, car le poste doit être repourvu et le remplaçant doit être formé à nouveau. Le mouvement externe est encore plus coûteux, car non seulement un précieux savoir-faire est perdu, mais il faut également consacrer des ressources à la recherche d’un remplaçant et à la formation.

Un certain nombre de facteurs peuvent contribuer à une rotation indésirable du personnel, et ils varient souvent d’une entreprise à l’autre. Parmi les causes courantes, citons le manque de satisfaction au travail, le sentiment d’être sous-estimé ou non apprécié, ou encore l’inadéquation entre les attentes et la réalité. D’autres causes possibles sont le manque de formation ou d’opportunités de développement, l’absence de progression de carrière ou le manque de sécurité de l’emploi. Très souvent, la rotation peut également être liée à la culture du lieu de travail ou à des problèmes de gestion.

Une autre raison de la rotation indésirable du personnel est une rémunération et des avantages inadéquats. Si les employés estiment qu’ils ne sont pas rémunérés équitablement ou que leurs avantages sociaux sont insuffisants, ils peuvent chercher un emploi ailleurs. Cependant, il est intéressant de noter que la rémunération est un facteur d’hygiène et qu’il n’est pas possible de retenir les personnes qui veulent partir avec une augmentation de salaire sur la durée.

La fluctuation involontaire entraîne un coût financier considérable pour les entreprises. Illustrons cela par un exemple tiré de notre pratique de conseil:

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Chez AGILIS, nous avons développé un outil qui permet de calculer les coûts de la fluctuation involontaire du personnel sur la base de quelques paramètres à saisir:

Cependant, le turnover n’a pas seulement un coût financier direct, il peut également avoir un impact négatif sur l’efficacité opérationnelle d’une entreprise. Par exemple, des changements fréquents de personnel peuvent empêcher une entreprise de mettre en place et de maintenir des processus et des politiques importants. Si les collaborateurs partent fréquemment, l’entreprise reste en deçà de ses objectifs et risque de continuer à s’enfoncer dans un cercle vicieux d’inefficacité.

Comment lutter contre le turnover?

Le turnover est un défi sérieux pour les entreprises, mais il existe des moyens de le contrer. Par exemple, il est important que les dirigeants aient une compréhension claire de ce que les employés recherchent dans un lieu de travail et qu’ils essaient de répondre à ces besoins dans la mesure du possible. Cela inclut des aspects tels que les possibilités d’avancement, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les projets intéressants. Les managers devraient également établir et entretenir des relations étroites avec leurs collaborateurs afin d’identifier et de résoudre le plus tôt possible les problèmes potentiels de rotation du personnel.

Mais dans de très nombreux cas, les managers ne peuvent lutter contre la rotation du personnel que de manière limitée, car le problème se situe à un autre niveau: mauvaise ambiance de travail et culture d’entreprise négative, incohérente et parfois toxique. Il ne suffit pas, dans ce cas, de remplacer simplement un manager ou même le CEO - le problème doit être abordé au niveau du système. Le mieux est de le faire dans le cadre d’un programme global de définition et de mise en œuvre d’une nouvelle culture d’entreprise, qui préserve ce qui a fait ses preuves, mais modernise et unifie la culture.

Bien sûr, de tels programmes génèrent certains coûts, mais ceux-ci sont souvent plus que compensés par la suppression d’une partie des frais de fluctuation. Dans le cas mentionné ci-dessus, AGILIS a pu mener à bien un programme de transformation culturelle de neuf mois, et en l’espace de 12 mois, le taux de fluctuation a été réduit à 4,8%, ce qui est sain. Le retour sur investissement a été obtenu dans les 9 mois suivant le projet et l’entreprise a ainsi non seulement bénéficié d’un réel avantage en termes de coûts à long terme, mais a également pu augmenter en même temps sa productivité de manière significative.